Pengelolaan Keragaman Sumber Daya Manusia

I. PENDAHULUAN

Perkembangan teknologi dan kemudahan untuk mengakses informasi membuat dunia semakin kecil serta menjadikan semua kegiatan yang dilakukan seperti tanpa ada batasan secara geografis. Sebagai konsekuensinya, dalam sebuah organisasi harus berhadapan dengan orang-orang yang berbeda dan cara pandang yang berbeda, serta harus mempersiapkan apa yang harus dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia.

Menurut (Guillory, 2002), isu-isu yang akan memberikan gambaran tentang  keragaman dalam artian yang luas, karena keragaman dapat dipandang sebagai suatu lingkungan dimana perbedaan-perbedaan yang terkait dengan bisnis merupakan bagian dari kehidupan organisasi.

Keberagaman atau diversity semula dipergunakan dalam pengertian secara umum sebagai pernyataan bervariasi (Chris Speechley dan Ruth Weatley, 2001). Namun, keberagaman kemudian berkembang dan dipergunakan untuk menjelaskan terdapatnya variasi di tempat pekerjaan, karena dalam suatu organisasi terdapat orang dengan berbagai latar belakang dan budaya.

(Rondeau, 2012) berpandangan bahwa keberagaman adalah pebedaan fisik dan budaya yang sangat luas yang menunjukkan aneka macam perbedaan manusia.

Banyak pendapat orang tentang keberagaman yang sangat membingungkan. Keberagaman bukanlah sinonim untuk equal employment opprtunity atau bukan pula sebagai assirmative action. Pendapat-pendapat tersebut sejalan dengan analisis (Thomas Jr., 2006) bahwa istilah keberagaman sering dipergunakan untuk kepentingan politik untuk menjelaskan tentang humas right dan affirmative action.

(Thomas Jr., 2006) sendiri mengakui bahwa pandangannya sendiri tentang definisi keberagaman mengalami evolusi. Pada 1970-an, dia memandang keberagaman sebagai perbedaan fungsional. Pada 1984-1985 keberagaman diartikan sebagai semua perbedaan tenaga kerja, ditambah dengan isyarat tentang perbedaan di luar tenaga kerja. Sementara itu, antara 1996-2000, keberagaman menunjukkan setiap bauran semua hal yang ditandai oleh perbedaan dan kesamaan. Akhirnya pada 2001-2005 dia sampai suatu pandangan bahwa keberagaman menunjukkan bauran dari perbedaan, kesamaan, dan tegangan yang dapat terjadi di antara elemen bauran yang bersifat pluralistik.

Dalam konteks organisasional, keragaman dapat digambarkan sebagai sejumlah karakteristik penting dari manusia yang berpengaruh pada nilai nilai, kesempatan, dan persepsi individu pada dirinya dan orang lain. Karakteristik ini akan meliputi karakteristik utama (primary characteristics), seperti usia, etnis, gender, kemampuan, ras, dan termasuk karakteristik lainnya (secondary characteristics) yaitu geografi, pengalaman kerja, pendapatan, agama, bahasa, gaya berkomunikasi, status keluarga, gaya bekerja, maupun pendidikan. Karakteristik tersebut tentunya akan berbeda antara satu orang dengan orang lainnya, yang selanjutnya akan mempengaruhi cara kerja mereka dan akhirnya akan mempengaruhi organisasi secara keseluruhan.

Karakteristik yang melekat pada beragamnya sumber daya manusia akan menjadi motivasi dan inspirasi bagi pimpinan organisasi maupun manajemennya untuk mampu menghadapi perubahan yang terjadi melalui daya kreatifitas dan kemampuan yang lebih untuk melihat suatu masalah dari berbagai sudut pandang. Mengingat bahwa keragaman sumberdaya manusia akan sangat berpengaruh pada pengelolaan kinerja organisasi, maka seharusnya hal tersebut ditempatkan sebagai salah satu isu yang menjadi prioritas utama untuk diperhatikan oleh pihak menajemen.

Walaupun tidak dapat dipungkiri bahwa meningkatnya keragaman sumber daya manusia dalam suatu organisasi juga memiliki sisi negatif, seperti kesulitan untuk berkomunikasi serta meningkatnya ketegangan dan konflik di tempat kerja, akan tetapi kekuatan dari manfaat yang diperoleh dari keragaman menjadi alasan bagi pimpinan organisasi untuk menempatkan keragaman sebagai suatu persoalan strategi sumber daya manusia (Mathis & Jackson, 2016). 

Tentunya manfaat yang diharapkan tidak secara otomatis diperoleh organisasi, dibutuhkan pemahaman dan pengelolaan yang tepat berkaitan dengan keragaman sumber daya manusia, khusunya di era yang semakin mengglobal ini. Perlunya perubahan cara pandang pengelolaan keragaman sumber daya manusia serta langkah-langkah yang sesuai untuk kondisi saat ini, agar organisasi mendapatkan manfaat yang sesungguhnya dari keragaman dalam organisasinya.

Di Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta terdapat pula berbagai keragaman sumber daya manusianya, baik dari segi karakter, usia, gender, kemampuan, juga pendapatan, agama, gaya berkomunikasi, status keluarga, gaya bekerja, maupun tingkat pendidikan.

Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta yang menghargai keragaman sumber daya manusianya akan memiliki nilai berbeda sebagai sebuah perubahan kultural menyeluruh, daripada sebagai sebuah komponen kebijakan organisasional yang terisolasi yang didisain untuk memuaskan governmental mandates. Pimpinan dalam organisasi seperti ini meyakini bahwa manajemen keberagaman memunculkan pandangan pada perspektif keadilan dan perspektif pengembangan kinerja. Disinilah pentingnya peran pimpinan dalam mengelola keragaman sumber daya manusia  yang berfokus pada kebutuhan dan aspirasi pegawai secara individual, bekerja sama di dalam seperangkat nilai yang sama, dan mengembangkan kemampuan masing – masing untuk mengelola keragaman pada perbedaan individu dan tidak stereotype serta mengubah budaya dan sistem manajemen serta mengevaluasi program kerja.

 

II. RUMUSAN MASALAH

• Bagaimana cara mengelola keragaman sumber daya manusia di Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta?
• Apa terobosan atas implementasi pengelolaan keberagaman keragaman sumber daya manusia?

 

III. PEMBAHASAN

A. Keberagaman Dalam Organisasi

Pada awalnya, sejumlah organisasi maupun instansi melakukan tindakan diskriminatif terhadap pegawainya dengan pertimbangan kepentingan organisasi atau instansinya. Mereka cenderung membatasi penggunaan pegawai yang mempunyai kekurangan fisik, pegawai wanita dan kelompok minoritas. Kecenderungan sekarang semakin membuka kesempatan bagi pegawai wanita, kelompok minoritas dan penyandang tuna daksa.

Perlunya mengembangkan keragaman sumber daya manusia di tempat kerja karena masyarakat juga semakin beragam. Pimpinan Kejaksaan mengelola keberagaman secara konstuktif dan menghindari kerugian karena diskriminasi.

Banyaknya sumber daya manusia dengan latar belakang dan budaya berbeda di Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta menyebabkan semakin perlunya manajemen keberagaman agar tidak berpotensi menimbulkan konflik. Dalam hal ini Pimpinan Kejaksaan mengubah keragaman sumber daya manusia manjadi sebuah kekuatan bagi instansi, dengan melakukan integrasi dan sinergi di antara keragaman tersebut untuk mencapai tujuan instansi.

Keberagaman dalam sebuah organisasi atau instansi ditunjukkan oleh adanya ciri-ciri tertentu. Dalam suatu organisasi yang dapat menerima keberagaman akan menunjukkan terdapatnya ciri-ciri sebagai berikut (Chris Speechley dan Ruth Wheatley, 2001) :

1. Keterbukaan

Sebagai suatu cara pengelolaan yang bersifat menolak sikap berahasia dalam menjalankan pekerjaan. Keterbukaan dalam bekerja di Kejaksaan Tinggi                   D.I. Yogyakarta telah terbukti meningkatkan kepuasan kerja dan kesejahteraan psikologis, serta mengurangi stres pada pegawai dan hal ini bisa menular ke lingkungan bidang lainnya. Pimpinan memahami bahwa ketika sebuah teamwork lebih terbuka, akan dapat mengurangi konflik antar pribadi dan membantu tim lebih fokus pada tugas yang ada. Hasilnya ketika tim yang lebih terbuka, memiliki tingkat konflik interpersonal menurun. Anggota tim juga cenderung tidak menularkan masalah mereka pada saat bekerja atau menyelesaikan tugas tertentu, sehingga terhindar dari konflik pribadi maupun dengan anggota tim lainnya. Ini membantu setiap anggota tim terhindar dari emosi yang menggebu-gebu dan prasangka buruk.

2. Pemahaman

Merupakan kesediaan untuk bertanya sebelum memberikan pertimbangan atau melakukan evaluasi. Pimpinan Kejaksaan sering berpesan : Pahamilah pekerjaanmu! Mungkin akan terdengar biasa saja. Tetapi pesan tersebut mengisyaratkan bahwa pemahaman pegawai terhadap pekerjaan yang dijalankan sangat penting karena akan mempengaruhi dan menentukan totalitas yang besangkutan dalam bekerja sesuai tujuan instansi dan kesuksesannya dalam berkarier di Kejaksaan. Dengan memahami pekerjaannya, maka pegawai akan mengetahui kompetansi apa yang dibutuhkan darinya untuk mendukung tujuan instansinya. Untuk memenuhi kompetensi dalam dirinya sendiri, pegawai dituntut untuk mengetahui factor kekuatan, kelemahan, kesempatan dan tantangan yang baik. Dengan demikian ia bisa memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kemampuan maupun kapabilitasnya. Yang pasti, kompetensi tak selalu berhubungan dengan tingkat pendidikan maupun keterampilan dan kemampuan teknis, tetapi juga ketahanan mental. Mental tahan banting, tidak mudah menyerah, sangat dibutuhkan untuk menghadapi rintangan, bahkan sampai pada fase kegagalan.

3. Kejujuran

Merupakan kesediaan untuk menerima kebenaran walaupun mungkin tidak menyenangkan. Sikap jujur akan melahirkan kepercayaan antara satu pegawai dan lainnya dan juga menjauhkan rasa curiga hingga kekhawatiran akan rusaknya sebuah kepercayaan yang dibangun. Ciri dari sebuah kejujuran adalah ia yang ikhlas dalam menjalankan pekerjaannya tanpa mengeluh dan selalu lapang dada. Tidak semua orang dapat bertindak jujur apalagi pegawai yang berhubungan dengan jenis pekerjaan yang melibatkan kepercayaan, seperti mengelola uang, memberi informasi yang benar dan lain sebagainya. Pimpinan Kejaksaan selalu menekankan pada integritas ; yang mana akan muncul dari sebuah kejujuran pegawai ketika bekerja. Jadi, bukan suatu alasan pegawai tidak berlaku jujur dalam keadaan apa pun, tidak tergoda dengan urusan yang melibatkan ketidakjujuran. Integritas bagi seorang pegawai wajib dipegang teguh walaupun amat sulit dilakukan. Integritas dalam bekerja menjadi tolak ukur seseorang untuk menilai apakah pegawai tersebut adalah orang yang memegang amanah atau justru sebagai orang yang tidak memiliki integritas sama sekali. Ini menunjukkan bahwa integritas dan kejujuran adalah dua hal yang sangat penting dan diperlukan di dalam bekerja. Setiap kali Pimpinan mengadakan sesi perencanaan strategis, nilai pertama yang selalu ditegaskan adalah integritas. Integritas yang tinggi akan membentuk pegawai menjadi individu yang tulus dan penuh dengan kejujuran hati. Bahwa kejujuran dan integritas adalah fondasi kepemimpinan. Jadi jika seorang pegawai tidak memiliki dua kriteria ini, dapat dipastikan bahwa ia juga tidak bisa menjadi seorang pemimpin.

4. Ketidaktakutan

Menunjukkan lingkungan kerja yang aman dimana setiap pegawai mempunyai kepercayaan diri untuk mengatakan apa yang benar-benar dirasakan. Ketidaktakutan berkaitan dengan nyaman adalah kondisi dimana pegawai merasa dihargai, merasa aman, senang dan tidak ada beban pikiran. Kenyamanan perlu didapatkan setiap orang dalam setiap kegiatannya, karena bila tidak nyaman, sesuatu yang dikerjakan tidak akan menjadi maksimal hasilnya. Kenyamanan itulah yang dibangun pimpinan kejaksaan yang diberikan kepada para pegawai agar merasa nyaman dan senang bekerja sehingga memberikan kinerja terbaik terhadap instansi. Nyaman bagi para pegawai adalah bebas dari gangguan, bebas dari rasa was-was, bebas dari rasa iri dan dengki, bebas dari rasa rendah diri, bebas dari rasa sombong, bebas dari kesalahan dan dosa, merasa cukup dengan yang ada dihadapannya, tidak merasa kurang dengan apa yang telah diterima. Begitu banyak cara pimpinan kejaksaan agar suasana nyaman dapat diciptakan di dalam instansi. Sebagai contohnya adalah dengan membangun kehidupan di kantor, menikmati kegiatan kerja, bagi waktu untuk kepentingan diri sendiri, lebih fleksibel, mencoba jujur, jangan mengeluh, bercanda di kantor, isi waktu luang dengan hal yang bermanfaat, dan nikmati kisah-kisah di kantor, sehingga banyaknya perbedaan karakter antar pegawai terkesampingkan.

5. Pembelajaran

Merupakan suatu penerimaan akan perlunya bagi setiap pegawai untuk bergerak ke depan dan berkembang melalui pengalaman, eksplorasi, dan pembelajaran. Dalam hal ini, pembelajaran bersifat lebih organik, yakni apa yang dilakukan manusia secara alami. Bukan apa yang dilakukan manusia menurut aturan dan tata cara yang sudah dibakukan. Bukan proses pembelajaran yang sudah mengalami proses dekontekstualisasi. Keragaman, kerumitan, kontradiksi dan unsur-unsur tak terduga di pekerjaan itulah yang memicu pembelajaran yang sangat berharga. Pembelajaran di tempat kerja mengandung makna orang yang belajar memegang kendali dan lebih aktif serta proaktif dalam mengatur proses kinerja. Tempat kerja dalam hal ini bukanlah semata-mata lokus secara fisik atau spasial. Tempat kerja disini diartikan sebagai lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugasnya. Dengan demikian, selain lokasi fisik turut yang besar pula peranannya adalah lingkungan non-fisik seperti tradisi, budaya, nilai, norma, ritual, interaksi dan aktivitas kerja itu sendiri. Dengan demikian, pembelajaran di tempat kerja adalah proses akuisisi pengetahuan dan pengembangan keterampilan, sikap dan perilaku (kompetensi) dimana semua unsur-unsur lingkungan fisik dan non-fisik secara genuine tersebut turut berpengaruh dan terserap.

6. Tanggung jawab

Merupakan suatu keinginan pada setiap orang untuk tanggung jawab atas cara yang dilakukan organisasi, dari pada menyalahkan orang lain atas masalah rantai budaya. Sikap tanggung jawab dalam bekerja adalah bagian dari kinerja institusi. Tanggungjawab merupakan sikap yang ditunjukkan oleh seorang pegawai terhadap apa yang telah ditugaskan kepadanya. Bertanggungjawab atas apa yang dilimpahkan pimpinan akan menjamin kepercayaan pimpinan dan menjaga kenyamanan kerja serta produktifitas kerja.

7. Komunikasi sangat berkembang

Menunjukkan kesiapan berkerja dengan membagi informasi secara berkelanjutan dan interaksi berkualitas tinggi. Pimpinan di Kejaksaan menggunakan gaya partisipatif. Dalam hal ini pimpinan mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya. Dalam setiap persoalan, selalu mengandalkan untuk mendapatkan ide-ide dan pendapat-pendapat lainya dari bawahan, dan mempunyai niatan untuk mempergunakan pendapat bawahan secara konstruktif. Memberikan penghargaan yang bersifat ekonomis, dengan berdasarkan partisipasi dan keterlibatannya pada setiap urusan terutama dalam penentuan tujuan bersama dan penilaian kemajuan pencapaian tujuan terebut. Pimpinan juga mau mendorong bawahan untuk ikut bertanggung jawab membuat keputusan, dan juga melaksanakan keputusan tersebut dengan tanggung jawab yang besar. Bawahan merasa secara mutlak mendapat kebebasan untuk membicarakan sesuatu yang berkaitan dengan tugasnya kepada pimpinan. Perilaku pimpinan kepada bawahan berorientasi pada tugas juga berorientasi pada bawahan. Pimpinan akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya agar sesuai dengan yang diharapkan. Perilaku pimpinan ini mengutamakan keberhasilan dari pekerjaan yang hendak dicapai daripada perkembangan kemampuan bawahannya. Pimpinan juga berusaha mendorong dan memotivasi pekerjaan bawahan untuk bekerja dengan baik. Mereka mengikutsertakan pekerjaannya dalam mengambil suatu keputusan. Pimpinan juga berusaha mendorong bawahan agar meningkatkan pendidikan dan pengalaman dengan mengikutsertakan dalam diklat maupun kunjungan-kunjungan. Kemampuan bawahan juga didukung dengan pemberian motivasi dan pendidikan yang mendukung kinerja mereka.

Komunikasi akan mempermudah koordinasi, sehingga para pegawai akan semakin produktif dalam bekerja. Pada akhirnya, produktivitas yang baik akan menguntungkan bagi instansi atau organisasi. Dengan banyaknya ragam bahasa dan budaya, tentu komunikasi dibutuhkan dalam dunia kerja agar pegawai semakin bisa memahami satu sama lainnya. Komunikasi yang efektif akan membuat pegawai semakin menghargai perbedaan yang ada, sehingga suasana kerja pun akan terasa nyaman. Komunikasi yang berkembang dalam dunia kerja juga digunakan untuk memahami karakter seseorang. Dengan begitu, maka akan lebih mudah berkomunikasi secara efektif dan menghindari kesalahpahaman di tempat kerja. Jika suatu perusahaan sedang ada konflik, maka hal yang biasa dilakukan adalah mengadakan rapat untuk menyelesaikan masalah tersebut. Dalam hal ini, komunikasi juga menjadi sarana penting untuk memecahkan suatu masalah yang sedang terjadi.

B. Manajemen Keberagaman

(Ely & Thomas, 2020) mengemukaan tiga paradigma guna pengelolaan keberagaman sebagai berikut:

1. Discrimination-and-fairness paradigm

Paradigma ini menyatakan bahwa semua pekerja diberi perlakukan sama atau sejajar, dihormati, dan tidak ada kelompok yang diperlakukan lebih dari kelompok lainnya. Paradigma ini berpegang pada paham kesetaraan dan asimilasi.

2. Access-and-legitimacy paradigm

Bila paradigma discrimination-and-fairness memperlakukan semua karyawan sama, maka paradigma access-and-legitimacy sebaliknya, menerima perbedaan yang ada diantara pekerja.

Paradigma ini mengakui adanya perbedaan budaya dan etnik dan memanfaatkan perbedaan perbedaan itu untuk membantu mencapai dan melayani segmen yang beragam.

3. Learning-and-effectiveness paradigm

Paradigma ini merupakan gabungan dari kedua paradigma sebelumnya, yaitu memberikan kesempatan yang seimbang bagi semua individu dan mengakui perbedaan budaya antar anggota organisasi serta menyadari adanya nilai-nilai tersebut. Tema utama paradigma ini adalah integrasi.

Berbeda dengan (Gilbert et al., 1999), yang mengemukakan sebuah model yang efektif yang mencakup antecedents dan consequences pengelolaan diversitas. Konsep model ini adalah megintegrasikan data dan anekdot dari praktik sesungguhnya. Model yang terintegrasi ini mengemukakan bahwa faktor spesifik bertanggung jawab pada hasil diversitas yang positif. Sebagai gambaran, pada awal dan selanjutnya pimpinan mengarahkan transformasi fungsi sumber daya manusia, tingkat outcomes individu pada individu minoritas dan mayoritas, dan sikap positif pada keragaman . Manfaat pengelolaan keragaman yang efektif akan mempengaruhi outcomes organisasional yang penting.

Disamping itu proses rekrutmen dan seleksi pegawai pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya pegawai yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen keragaman dimulai dari proses rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai.

Petugas yang mempunyai kewenangan dalam melaksanakan proses rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai perlu memiliki pemahaman tentang asas-asas rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai, yaitu:

a. Terbuka

Informasi harus diberikan kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi calon pegawai serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah pegawai ditempatkan;  

b. Obyektif

Instansi atau pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya, persyaratan jabatan, dan harus memperhatikan kepentingan umum serta tidak memihak kepentingan kelompok tertentu;

c. Adil dan setara.

Penempatan pegawai didasarkan pada kemampuan pegawai dan tidak didasarkan atas jenis kelamin. 

Dalam melaksanakan proses rekrutmen semua pendaftar harus diberi kesempatan seluas-luasnya dan diperlakukan sama. Dengan melaksanakan hal tersebut, organisasi akan dapat meningkatkan suasana keragaman di tempat kerja dan organisasi akan dapat leluasa memilih calon pegawai yang terbaik untuk mengisi lowongan yang ada. Keselektifan dalam perekrutan, merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat dan dengan cara yang benar.

Dalam prakteknya Kejaksaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan instansi untuk sukses dalam mencapai tujuan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga membutuhkan lebih sedikit supervisi.

Dalam melakukan penempatan pegawai, juga memperhatikan hal-hal berikut:

a. Kesamaan Hak.

Kesamaan hak dimaksudkan sebagai persamaan hak mendapatkan berbagai fasilitas, antara lain gaji yang harus diterima oleh pegawai.

b. Kesamaan Kesempatan.

Adalah peluang mendapatkan akses yang sama terhadap beragam jenis pekerjaan apa pun sesuai dengan kualifikasi keahliannya. Pegawai harus ditempatkan dan dipromosikan berdasarkan kemampuannya tanpa membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya. 

 c. Keterbukaan

Kebijakan penempatan pegawai harus dilakukan dengan kejelasan aturan yang berlaku. Instansi selalu menjelaskan kepada pegawainya tentang alas an mengapa mereka ditempatkan pada jenis pekerjaannya saat ini. Penjelasan harus diikuti dengan mengemukakan apa saja kriteria yang dibutuhkan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai. Aturan-aturan yang berlaku dalam instansi tersebut juga dijelaskan. 

d. Kemampuan

Penempatan seorang pegawai pada jabatan disesuaikan dengan kemampuannya dengan tidak memandang jenis kelamin pegawai tersebut. Dalam kaitannya dengan kesamaan hak, maka setiap pegawai mempunyai hak untuk dipromosikan berdasarkan kemampuan tanpa membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya. Promosi yang dilakukan dari dalam instansi menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih baik dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja.

 

C. Implementasi

Pemahaman dan kebijaksanaan tentang keberagaman menjadi kurang berarti apabila tidak dapat diimplementasikan. Implementasi keberagaman memerlukan lebih dari sekedar menggunakan pegawai yang beragam. Perubahan radikal juga diperlukan dalam struktur dan budaya, baik dalam kebijaksanaan dan peraktik, keterampilan dan gaya para pemimpinya, dan interaksi sehari-hari diantara pekerjanya (Frederick A. Miller dan judith H. Katz, 2002).

Bentuk implementasi dari manajemen keragaman  di  dalam  organisasi  dapat dilakukan dengan menyediakan fasilitas kerja dan keagamaan untuk mendukung kegiatan pegawai, memberi cuti maupun pemberian jaminan kesehatan.

Bentuk implementasi manajemen keragaman bisa dilakukan dengan memberikan kepercayaan penuh kepada pegawai dalam proses melakukan kegiatan organisasi, seperti :

1. Menyediakan prasarana dan sarana serta fasilitas olahraga untuk pegawai, kegiatan yang mendukung hobi pegawai seperti musik.

2. Mengadakan kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk merayakan hari raya keagamaan yang langsung difasilitasi instasi.

3. Memberikan cuti bagi pegawai dengan aturan yang disesuaikan berdasarkan kebijakan pimpinan.

4. Instansi menempatkan aspek kesejahteraan pegawai dalam posisi yang tinggi dengan memberikan fasilitas kesehatan bagi pegawai di kantor

5. Instansi juga memberikan wadah bagi pegawai untuk dapat menyuarakan aspirasi atau ide yang dimilikinya bagi instansi melalui kegiatan kegiatan “duduk bersama” yang melibatkan pimpinan.

Menurut (Kundu & Mor, 2016)(Kundu & Mor, 2017), bentuk implementasi manajemen keragaman dapat dilakukan melalui pemeliharaan lingkungan kerja yang positif, memastikan pegawai memiliki kesempatan untuk meningkatkan kompetensi dan meningkatkan pengembangan diri pegawai.

(Jayne & Dipboye, 2004) menjabarkan bentuk implementasi manajemen keragaman dapat dilakukan dengan membantu kerja yang fleksibel, menjalin hubungan kerjasama dengan instansi lain dan menciptakan program untuk menarik..

Bentuk implementasi manajemen keragaman dilakukan  dengan penyelarasan atas semua perbedaan pegawai, mengurangi potensi dampak negatif dan menghormati setiap perbedaan antar individu dengan mempromosikan keragaman (Cooke & Saini, 2010)

Mengelola keragaman dalam organisasi/instansi dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu secara individual/strategi individu dan peran organisasi (Sule dan Saifullah, 2009).

1. Strategi Individual

Salah satu kunci pokok agar keragaman dapat dikendalikan terletak padaa individu-individu yang ada di dalam organisasi, setiap individu terlahir dan dibesarkan dengan keragamannya masing-masing. Hal ini perlu disadari oleh masing-masing individu melalui pegertian dan toleransi, agar pengertian dan toleransi ini dapat terwujud maka keterbukaan dalam berkomunikasi atas keragaman-keragaman yang ada sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang mampu menciptakan konflilk.

2. Peran Organisasi

Tidak hanya cukup mengandalkan pengertian dan toleransi sebagai sikap individual dalam mengelola keragaman, organisasi juga perlu terlibat dalam pengelolaan keragaman tersebut, diantaranya dengan mengeluarkan regulasi yang adil dan tidak bias gender, untuk melindungi hak-hak pegawai perempuan, regulasi yang adil juga akan memelihara hak-hak asasi pegawai sehingga mereka merasa aman berada di lingkungan instansi/organisasi, bisa juga dilakukan dengan memberikan cuti hari raya dan hari keagamaan lain, cuti hamil, melahirkan, memberi reward dan lain-lain. Instansi juga melakukan sosialisasi terus menerus mengenai pentingnya kesadaran, pengertian dan toleransi terhadap keragaman yang mereka miliki melalui pelatihan-pelatihan atau kegiatan yang mempertemukan keragaman yang ada dalam satu format Kerjasama yang produktif.

Sedangkan Bangun (2012) menyimpulkan terdapat beberapa langkah dalam mengelola keragaman sumber daya manusia di dalam organisasi/instansi:

1. Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership)

2. Menilai Situasi (Assess the Situation).

3. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keragaman (Provide Diversity Training and Education)

4. Mengubah Budaya  dan  Sistem  Manajemen (Change Culture and Management System)

 

IV. PENUTUP

Dunia yang semakin mengglobal, perkembangan teknologi yang pesat, dan kemudahan untuk mengakses informasi menghadapkan Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta pada berbagai tantangan dalam kegiatan yang dilakukannya. Berkaitan dengan sumber daya manusia, Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta dihadapkan pada tekanan peningkatan keragaman sumber daya manusia yang memerlukan perhatian, pemahaman, dan pengelolaan yang tepat agar dapat memperoleh manfaat (benefit) yang sebenarnya dari keragaman tersebut, yang akhirnya diharapkan akan membawa pengaruh yang berarti untuk mencapai tujuan.

Untuk itu Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta melakukan perubahan cara pandang pada pengelolaan keragaman sumber daya manusia, karena lingkungan yang dihadapi juga mengalami perubahan sehingga instansi perlu melakukan penyesuaian. Untuk dapat mengubah atau melakukan pergeseran paradigma atau perspektif dalam pengelolaan keragaman sumber daya manusianya, maka Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta harus memperhatikan beberapa hal dan kondisi seperti yang telah disebutkan di atas.

Usaha-usaha menuju ke arah sana memang bukan suatu pekerjaan yang mudah, karena dibutuhkan kemauan dan usaha yang keras guna dapat mewujudkannya. Perbedaan/keragaman tidak mungkin dipisahkan dalam kehidupan berorganisasi, keragaman menciptakan suatu keselarasan dan harmoni yang akan membentuk kultur organisasi yang akan mendukung capaian tujuan organisasi apabila mampu dikelola dengan baik.

Dibutuhkan manajemen yang cukup mampu memahami setiap perbedaan yang ada. Peran pimpinan menjadi sesuatu yang mutlak untuk menyatukan perbedaan, pimpinan harus mampu menghargai dan merangkul keragaman yang ada, mengkomunikasikan segala hal dengan tepat dan menjadi motivator yang baik bagi setiap permasalahan pegawai dan mampu menciptakan tim yang solid untuk menghasilkan kinerja maksimal.

Manajemen keragaman harus mampu menghilangkan segala bentuk diskriminasi didalam organisasi sehingga setiap pegawai memiliki hak yang sama untuk diperlakukan secara adil sesuai dengan produktifitas dan kinerja yang mereka berikan, tanpa melihat seperti apa latar belakang mereka.

Hambatan dan kendala pasti tidak bisa dihindari, untuk itu diperlukan suatu kepemimpinan yang cukup tangguh seperti saat ini serta mampu membuat pegawai percaya bahwa keberadaan mereka di Kejaksaan cukup dihargai sehingga mereka juga akan memberikan kemampuan terbaiknya tanpa memandang perbedaan yang ada di sekitar mereka sebagai suatu masalah yang akan mengancam eksistensi mereka.

Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa manajemen keragaman bukan saja mengakui perbedaan yang ada di lingkungan kerja dan mengakui perbedaan perbedaan itu sebagai sesuatu yang berharga, melainkan juga meningkatkan praktek manajemen yang baik dengan mencegah serta memastikan bahwa individu dari kelompok yang berbeda tidak mengalami diskriminasi. Mengakui keragaman berarti memahami bagaimana perbedaan dan persamaan yang ada di dalam instansi dapat dimobilisasi menjadi unit produktif untuk kepentingan individu, instansi dan masyarakat secara keseluruhan.